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勞動法律關系(一)

發布日期:2019-06-06    作者:鄧普云律師
【案例】陳某于1998220日起在成都某賓館廚房點心部從事糕點工作。2006326日至20081225日,該賓館與信心咨詢服務部(業主為陳某甲)簽訂《廚房承包協議》,約定成都某賓館將餐飲部廚房全部承包給信心咨詢服務部,信心咨詢服務部授權一名管理人員全權負責廚房管理,信心咨詢服務部有權決定廚房工作人員的工資待遇及考勤工作,信心咨詢服務部每月應將聘用人員人事變動及工資表報賓館總經理辦公室備案;信心咨詢服務部有權分配承包費,涉及工資部分應接受賓館監督,成都某賓館不負責廚房員工的加班費、獎金、中夜班費、年終獎等各項貨幣補助;信心咨詢服務部應嚴格履行勞動法的有關內容,如信心咨詢服務部違反勞動法規定引起勞動爭議等方面的問題,并由此造成成都某賓館的損失由信心咨詢服務部承擔。協議履行期間,信心咨詢服務部業主委托陳某乙全面負責餐飲部廚房的工作。200727日和2008724日,陳某與信心咨詢服務部兩次簽訂《廚房員工進店履約條例》,均約定由于陳某在信心咨詢服務部工作,須遵守信心咨詢服務部的各項規章制度等。20081225日,成都某賓館與信心咨詢服務部簽訂《廚房承包協議》,其約定內容與之前的《廚房承包協議》的約定內容相同,協議履行時間為20081226日至20091225日。20091125日,陳某通過電話向廚房人員黃某請病假,被同意休假半天。同月26日和27日,陳某繼續休假,但未履行正常的請假手續。同月28日陳某上班后,因是否履行了正常請假手續的問題,陳某與陳某乙在廚房發生嚴重爭執。2009123日,信心咨詢服務部作出《關于辭退陳某的處理決定》,并向陳某宣布。陳某不服,遂提起勞動仲裁。
 
【分析】本案主要存在兩個爭議,第一,陳某與信息咨詢服務部之間存在何種關系,第二,信心咨詢服務部是否有權辭退陳某?
1.陳某與信心咨詢服務部之間不存在勞動關系,信心咨詢服務部對陳某進行管理,陳某與賓館之間是勞動關系。
陳某從1998年起就在成都賓館工作,陳某與賓館之間是勞動關系。依據原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中明確,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具有下列情形的,勞動關系成立:第一,用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;第二,用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;第三,勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 而本案中,不能明確得知二者是否簽訂勞動合同,但可推斷出二者存在實際上的勞動關系。
成都某賓館將其餐飲部廚房承包給信心咨詢服務部,從賓館和信心咨詢服務部簽訂的《廚房承包協議》內容看,“ 信心咨詢服務部每月應將聘用人員人事變動及工資表報賓館總經理辦公室備案,信心咨詢服務部有權分配承包費,涉及工資部分應接受賓館監督”可知,二者之間是承包關系,承包者信心咨詢服務部須接受成都某賓館管理,其對餐飲部行使的僅是內部的管理職責。
綜上所述,陳某與賓館之間是勞動關系,賓館與信息咨詢部之間為承包關系。
2. 信心咨詢服務部無權辭退陳某,除非得到成都賓館的授權。
本案中,信心咨詢服務部作出《關于辭退陳某的處理決定》,但是無從得知賓館是否授權信心服務部作出此項決定,因此需要分情況討論。
1)服務部擅自作出辭退陳某的決定。
由于賓館與陳某才是勞動關系的雙方,信心咨詢服務部與陳某不存在勞動關系,故信心咨詢部無權擅自解除勞動關系,辭退陳某,服務部的通知無效。
2)賓館授權服務部辭退陳某。
陳某服從的最終是賓館的管理。所以,信心咨詢服務部辭退陳某可能得到了賓館的授權。那么, 據《勞動合同法》第三十九條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: ()在試用期間被證明不符合錄用條件的; ()嚴重違反用人單位的規章制度的 ()嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; ()勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; ()被依法追究刑事責任的。依據《勞動合同法》第八十七條,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
根據法律規定,陳某曠工兩天,若他的行為嚴重違反賓館的規章制度,那么信心咨詢服務部將陳某辭退的行為(賓館同意)沒有違反法律規定,是合法的;若陳某的行為并沒有達到嚴重違反規定的程度,那用人單位便沒有合法理由辭退陳某,那么成都某賓館同意信心咨詢服務部將陳某辭退的行為,屬于違法與陳某解除勞動合同關系,應當按照陳某工作年限向其支付2倍經濟補償金。
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